【提言】労働基準法に『無休休暇』を入れる

これ…異性よりも同性の理解が一番得られないんだよね不思議なことに 😯

女性の「生理休暇」見直す動き広がる…抵抗感ない名称に変更、性別問わず更年期の不調にも（読売新聞オンライン） - Yahoo!ニュース

労働基準法で定められているのに取得が低調な女性の「生理休暇」について、企業などで制度を刷新して取得しやすくする取り組みが広がっている。申請する抵抗感を和らげるため名称を変更するほか、性別を問わず更

おさらい_労働基準法
おさらい_生理休暇
何が問題なのか？
まとめると…
【提言】無給休暇を必須として組み込む
1. 提言内容

おさらい_労働基準法

労働基準法（労基法）における「休日」の基本ルールは 第35条 で定められています。
「4週4休」という表現が有名ですが、実際はもっと柔軟な運用が認められています。

① 法律で決まっている最低ライン

労基法第35条
「使用者は、労働者に対して毎週少なくとも1回の休日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない」

つまり、

週1日以上の休日 or 4週4日以上の休日
どちらかを必ず守ればOK、という仕組みです。

② 休日に関するその他のポイント

法定休日と所定休日は別物
- 法定休日
  労基法で義務付けられた最低限の休日
- 所定休日
  会社の就業規則などで定める休日（例：土日祝）
- 法定休日に働いた場合は
  法定休日労働として 割増賃金（35%以上） が必要
振替休日と代休の違い
- 振替休日
  事前に休日を平日に移動させるもの（休日労働にはならない）
- 代休
  休日労働をした後、後日休ませるもの（休日労働の扱いは残る）
36協定があっても休日の付与義務は消えない
- 残業・休日出勤をさせる場合でも、最低基準の休日付与は必要。
変形労働時間制との組み合わせ
- 1か月単位･1年単位の変形労働時間制でも、休日は「4週4日以上」の条件は必須。

③ 実務で注意されやすいケース

シフト制で週1日も休みを与えていない
繁忙期に休日を潰して代休も与えない
振替休日と代休を混同して、休日手当を払っていない
所定休日と法定休日を分けて管理していない

※端的に言えば…

『うちは4週4休だからセーフ』とか言ってる経営者は、普通にアウトです。
労基法の休日規定はそんなに甘くないんですわ(笑)

おさらい_生理休暇

労基法では、生理日の就業が著しく困難な場合の休暇（＝生理休暇）について、しっかりと規定されています。これは休日とは別枠で、女性労働者の健康保護を目的にした権利です。

① 法律上の根拠

労基法第68条（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）

使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合には、その者を就業させてはならない。

つまり：

本人が「つらいので休みたい」と請求したら、会社は必ず認めなければならない。
医師の診断書などは不要。
回数の制限もなし。

② 賃金の扱い

無給が原則（労基法に有給義務はない）
ただし、会社が福利厚生として有給扱いにするのはアリ！
有給休暇（年休）とは別物です。

③ 申請の方法

法律では「請求があれば認める義務」だけを規定
⇒事前の書類提出や形式は会社が自由に定めてOK
ただし、過度にハードルを上げると労基署の指導対象になる可能性あり。

何が問題なのか？

使えるかどうかは抜きにして
休暇があるのもありがたいだろうし、
無給が有給になれば更にありがたいはず
ただし…仕事を休みやすくなることが一番のゴールのはず
- シフトやスケジュールの変更とか、
- お互いに理解して譲り合って維持すべきことかと。

これが噛み合わないことだろうな(笑)

こんなプロセスだよな

中途採用なので
入社してから数年は有給休暇が少ないから生理休暇の利用を検討
けれど、勤続年数が長くなると有給休暇が貯まる
結局、有給休暇を使う。

とはいえ…日本ってマジで疲れる国ですよね

- 男女雇用均等を求めたり、
- 生理休暇を求めたり、
- 育児休暇を求めたり、

いろんな意見があって然り

何より大事というか難しいのは「人によって症状は違う」という事実を女が心の奥底から理解できるかだと思いますね。
同じ女だからこそ分からない、みたいなところあるので。
生理前から気分の落ち込みが激しくなる人もいるし
人によって月に2回生理くる人もいるし
量も多い人いる
本当に女性には優しく当たり障りなく接するべきですね
どうも世間様的に40代で生理卒業のイメージが強いみたいですね。 痛みや症状に個人差があるように、卒業時期も人それぞれ。私は50過ぎても毎月きっちり来ちゃってるし、病院でも数値的に年単位でまだ続くと言われてしまってます。
用途限定だから差別や軋轢が生まれる
こうなると男女で分ける意味あるんかなって思えてくる。
生理や更年期障害に限らず、何かしらの持病等を抱えているひとはそれなりにいる訳で。「体調不良（育児・介護世代は家族のそれも含む）を理由とした休暇」でひとまとめにしていいのでは？
男性にも生理は無くとも体調不良は訪れます
性別問わず健康休暇として取れるようになれば良いと思うんですが…
名称だって無理に考えなくても生理単体を目的とした休暇では無いので問題の名称も変えれますよ？

こういうアホがいるから誤解される

以前働いていた会社で、やたらと３連休に生理休暇をくっつけて４連休にしている女子社員がいましたね～だから、周期がバラバラで役員さんは激怒していましたね～
しかも、どこかに行ってきたってお土産まで買ってくる始末
これじゃね～有給だったらまだしも・・生理休暇は特別休暇扱いだったからね～

だから、生理休暇は要らないです。
生理じゃなくても、生理ですとか言う人が必ず出てきますよ。

オチとしては…

うん。制度だけ先走り。言葉悪いな。
これは、正当な権利だが、 少子高齢化などの本質的休暇の補填能力が企業に欠落している。
机上の空論で決める人はいいが運用する側は自分の仕事の補填する人を確保しないといけない。
出産でも言えることだが女性の敵は女性にならないような。
制度を運用する側の人に負担にならない人材確保が必要。
少子高齢化がネックだな。

こんな会社もあるんだ

年間20日まで取得可能な無給休暇で給与は発生しません。
健康上の理由等で取得可能ですが特に診断書等必要としません。
通常の有給と無休ヘルスケアはどちらを使うかは各自で選択できます。

<参>面白い意見

月にほぼ一回はくるレディースデー。キツイ期間はわからないけど、5日間辛いとしたら、5×12で、最低60日有給休暇。プラス、レジャー等、心身共にリフレッシュさせる為の有給休暇20日。よし！80日ぐらい有給休暇にしよう！政治家さん、出番ですよ！その有給休暇で出勤しない分も、予め雇えばいいから、雇用もあがるね！会社は悲鳴だねw
生理休暇で休む女性社員と、1日多く働いてくれる男性社員。 あなたが社長なら雇うのはどっち？ リフレッシュデーみたいな呼称で、男女問わず1日休めるようにしてはどうか。それこそ性差別のない平等社会につながる。

まとめると…

生理休暇のみではなく、年齢が上がれば男女問わず更年期休暇も必要になってくるのではないでしょうか？持病を持つ人は？という意見も見られるが、それは有休の範囲で立ち回るべきではないでしょうか？
あと名称の問題じゃなく、体調が悪い時には速やかに休暇を取れる環境と、自身が休んだ代わりに仕事を請け負う人への感謝と配慮をしっかりしておけば良いだけじゃないですかね？本当にその休みを必要としている人も居れば、嘘をついて権利だけ主張する人も居るのは事実。会社がいくら環境を用意し、休みの設定したとしても、まず自分が周囲に理解と配慮をして貰えるだけの信頼を積み上げていくしかないと思います。
こういった名称をコロコロ変えても制度を拡充させても状況は良くならない。真に必要なのは理解と配慮。
男女ともに使える身体労り休暇を導入するべき！病院、体調不良、生理休暇、精神的などの時に使えるようにし、男女公平になる様な制度にしないと、理解や浸透は難しく一部の人ばかりが取得する特権みたいな制度になってしまう。

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【提言】無給休暇を必須として組み込む

実際、理解ある企業に限られるが…

- 年間20日の無給生理休暇を設置
- 生理休暇も有給にしたり…

これを法制化として組み組むんです！

具体例を考えられる部分を整理してみたけど、
こんな感じになるのだろうか(笑)

提言内容

雇入れ日から6か月連続で在籍していて、
その6か月（以後は基準日前の1年）で所定労働日の8割以上に出勤している
- ８割判定の“出勤”は以下の通り(＝みなし出勤)
  - 年休を取った日
  - 労災での療養休業日
  - 産前産後休業
  - 育児・介護休業
- 天災休業・会社都合休業・正当な争議で働けなかった日などは分母から除外。
- これを満たした日に以下が発生する
  - 有給が10日
  - 毎月２日の特別休暇(＝特休)
  - 特休は性別関係なく取得可能
  - 有給同様に連続取得可能
  - 特休は３日以上付与しなくても良い
入社日の6か月後が有給･特休の初回付与基準日。
- 以後は毎年同日。
- 全社員で基準日をそろえる運用や、入社日付与の前倒しも可能。
- ただし前倒ししたら、
  その“付与日から１年以内”で年５日の義務カウント(2019年改正労基法)がスタート
以後は毎年の“基準日”ごとに条件を満たせば、有給の法定日数が上乗せ。
特休は法定日数など上乗せはない(＝毎月２日付与が維持される)が、
- 事業者は、
  労働者が特休の告知をしない場合は欠勤とする
- 事業者は、
  勤務評定とは無関係に扱う。
フルタイム労働者に関する有給発生付与基準
- 週5日または週30時間以上（年216日超）の人は下記。
- 6か月後10日
- 1.5年11日
- 2.5年12日
- 3.5年14日
- 4.5年16日
- 5.5年18日
- 6.5年以上20日（上限）。
週所定労働日数が4日以下（or 年216日以下＆週30h未満）は比例表で付与
- 週4日（年169–216日）
  6か月後7日 → … → 最多15日
- 週3日（年121–168日）
  6か月後5日 → … → 最多11日
- 週2日（年73–120日）
  6か月後3日 → … → 最多7日
- 週1日（年48–72日）
  6か月後1日 → … → 最多3日
使い方の原則と会社側の権限
- - 時季指定権（労働者）
    有給・特休共に…原則、労働者が取りたい日を指定すれば使えます。
  - 時季変更権（会社）
    - 有給に関しては、“正常な事業運営を妨げる”特別な事情があるときは別日へ変更可（単なる“忙しい”“人手不足”は弱い）。
    - 特休に関しては、性別関係なく時季変更権は適用されない。
他取得義務･時効消滅･取得上限･退職時の扱いは従来通り
事業主が管理すべき年休管理簿の扱いは従来通り